□ 本報記者 戰(zhàn)海峰

□ 本報通訊員 謝再守

工作崗位被撤銷，公司要求員工異地調崗，員工因不同意調崗被迫離職，可以申請解除勞動合同經濟補償嗎？近日，重慶市第四中級人民法院對一起勞動爭議糾紛案件作出終審判決，認定用人單位違反勞動合同法的相關規(guī)定，應當支付經濟補償。

法院查明，某公司招聘張某某至彭水某公司從事物業(yè)管理工作，職責為物業(yè)管理崗。此后，彭水某公司因公司營運策略轉變而撤銷該崗位，某公司遂將張某某重新派至異地某項目工作，且沒有提高張某某職位待遇。張某某作出書面回復，表示無法接受公司單方作出的安排，要求按照雙方簽訂的《勞動合同》執(zhí)行。某公司未同意張某某的書面回復并作出書面《報到通知書》，要求張某某限期到崗，逾期未到崗按曠工處理。張某某向某公司提交書面聲明，表示公司無權強行脅迫勞動者變更調整工作，并拒絕到崗。某公司向公司工會委員會作出《關于解除與張某某勞動合同的告知函》，以曠工為由解除與張某某的勞動關系。張某某遂訴至法院，請求用人單位支付解除勞動合同經濟補償。

彭水法院認為，根據(jù)勞動合同法規(guī)定，勞動合同變更需要用人單位與勞動者協(xié)商，若未協(xié)商一致，除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續(xù)訂勞動合同，用人單位應當向勞動者支付經濟補償。某公司基于經營需要以及用工自主權可以單方調整張某某的工作地點，但仍應考量工作地點的變化給張某某繼續(xù)履行勞動合同帶來的實質影響及困難，某公司調整張某某至異地崗位的行為屬于變相降低勞動合同約定條件，違反前述法律規(guī)定，遂判決某公司支付解除勞動合同經濟補償。

某公司不服，提起上訴。

重慶市第四中級人民法院認為，由于調整的工作所在地距離張某某實際生活地方較遠，某公司未考慮調整的工作崗位對張某某的工作生活造成重大影響，違反相關法律規(guī)定。遂判決駁回上訴，維持原判。判決生效后，某公司主動履行支付義務。

變相增加工作難度侵犯勞動者利益

二審法官庭后表示，勞動關系是社會關系的重要環(huán)節(jié)，構建和諧有序的勞動關系是維系社會穩(wěn)定，促進社會穩(wěn)步發(fā)展的重要保障。勞動合同法規(guī)定，用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當采用書面形式。當客觀情況發(fā)生重大變化后，用人單位并不能直接解除勞動關系，而是要先行就變更勞動合同進行協(xié)商，例如安排勞動者到其他崗位等，只要雙方能協(xié)商一致，對于變動后的內容，則法律不予干涉，所以協(xié)商是法律規(guī)定的一個必要的階段和過程。

此外，根據(jù)勞動合同法的規(guī)定，勞動合同變更時，用人單位與勞動者未協(xié)商一致的，除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續(xù)訂勞動合同，勞動者不同意續(xù)訂的情形外，用人單位應當向勞動者支付經濟補償。司法實踐中，用人單位應當向勞動者支付經濟補償分為三種情形：（1）勞動合同期限屆滿時，用人單位同意續(xù)訂勞動合同，且維持或者提高勞動合同約定條件，比如工資標準保持不變、加薪或者升職，勞動者不同意續(xù)訂的，則勞動合同終止，用人單位不支付經濟補償；（2）勞動合同期限屆滿時，用人單位同意續(xù)訂勞動合同，但降低勞動合同約定條件，比如降薪，如勞動者不同意續(xù)訂的，則勞動合同終止，用人單位應當支付經濟補償；（3）勞動合同期限屆滿時，如果用人單位不同意續(xù)訂勞動合同，則無論勞動者是否同意續(xù)訂，勞動合同都終止，用人單位應當支付經濟補償。

法官提醒，法律的基本目的是維護公序良俗，引導社會正能量。勞動合同法等法律法規(guī)約束的是勞資雙方，并不是任何一方的“尚方寶劍”，權利義務對等，也體現(xiàn)了法律的公平和正義。用人單位如果“任性”濫用法律賦予的相關權利，就會對勞動者的合法權利造成相應的損害。現(xiàn)實生活中，經常存在工作崗位被撤銷后，用人單位變相降低勞動合同約定條件而致勞動者被迫辭職的情形。這種行為不僅侵犯勞動者權益，同時嚴重擾亂勞動秩序。

本案中，用人單位過度利用自身的管理權，在工作崗位被撤銷后，通過異地調崗的方式變相增加勞動者從事工作的難度，該行為侵犯了勞動者的利益，屬于典型的變相降低勞動合同約定條件的情形。人民法院通過嚴格審查，通過判決保護勞動者的權益，弘揚了社會主義核心價值觀，引導企業(yè)正規(guī)化管理，建設依法管理、健康和諧的勞動秩序。