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李英鋒

“招聘廣告明確月薪4200元，實際只有2300元”“承諾入職以后可以輸送海外接受培訓，卻始終不予兌現(xiàn)”“招聘現(xiàn)場開出的3%銷售提成，實際發(fā)放只有1.3%”……近年來，一些單位為了吸引人才加入，不惜在招聘廣告中“美化”薪酬待遇等事項，等到簽訂勞動合同或是兌現(xiàn)承諾時卻又否認招聘信息的法律效力。

招聘廣告寫的是一套，做的卻是另外一套。顯然，這些單位只是把招聘廣告當成了忽悠人的幌子，當成了招人引才的誘餌。招聘廣告是招聘工作的重要組成部分，關乎應聘者的崗位信息知情權、選擇權以及公平就業(yè)權，招聘廣告“滿嘴放炮”，逾越了誠信和法律雙重底線。

招聘廣告屬于訂立勞動合同的前置程序，在就業(yè)服務與就業(yè)管理的范疇內(nèi)，應受到勞動法律法規(guī)的約束。根據(jù)《勞動合同法》規(guī)定，用人單位招用勞動者時，應當如實告知勞動者工作內(nèi)容、工作條件、工作地點等情況。人社部制定的《就業(yè)服務與就業(yè)管理規(guī)定》則明令禁止用人單位招用人員時有“提供虛假招聘信息，發(fā)布虛假招聘廣告”等行為，并明確了行政干預措施以及用人單位的法律責任——對當事人造成損害的，應當承擔賠償責任。

通常而言，招聘廣告屬于招聘單位向不特定人群發(fā)出的要約邀請，不具有法律效力，后續(xù)雙方簽訂的勞動合同約定的內(nèi)容才具有法律約束力。但如果雙方?jīng)]有簽訂勞動合同，或在勞動合同中就薪酬、銷售提成、培訓等有關事項約定不明或沒有約定，而招聘廣告中曾就相關事項給出過明確具體的承諾，招聘廣告就具備了要約的性質(zhì)，勞動者在發(fā)生勞動爭議時可以把招聘廣告作為有力的維權證據(jù)。

無論如何，招聘單位靠招聘廣告的忽悠只能忽悠一時，忽悠不了長久。招聘廣告注水、放空炮，欺騙誤導應聘者，會傷害勞動者的感情，減損勞動者的歸屬感、責任感和向心力，影響勞動者的勞動能動性和勞動效率輸出，會反噬招聘單位的信譽、形象和利益。靠忽悠招來的人也很難保持穩(wěn)定性，勞動者發(fā)現(xiàn)受到欺騙后很容易跳槽。

因此，招聘單位應該算好招聘的誠信賬和法律賬，增強自律意識，守住底線，確保招聘信息的全面、真實、合法。勞動監(jiān)察部門也應加強對招聘環(huán)節(jié)的監(jiān)管，依法整治發(fā)布注水、虛假招聘信息的行為，倒逼用人單位規(guī)范招聘行為，擠出招聘信息中的水分，為勞動者營造誠信、公平、透明的就業(yè)應聘環(huán)境。